Ein gut funktionierendes Arbeitsklima basiert auch auf der Vertrauensgrundlage. Es gibt jedoch häufig Situationen, in denen Mitarbeiter nach Ansicht der Unternehmen gegen Grundsätze verstoßen. Die Ursachen sind vielfältig. Eine Mitarbeiterüberwachung ist zunächst einmal an gesetzliche Bestimmungen gebunden. Willkür ist somit ausgeschlossen. Die verantwortlichen besitzen das Recht, ihre Angestellten zu kontrollieren und ihnen Weisungen zu erteilen. Dieses zielt vor allem auf die Einhaltung der festgeschriebenen Arbeitszeiten oder auf die vertraglich vereinbarten Arbeitsergebnisse ab. Eine permanente und generelle Überwachung ist nach der aktuellen Rechtsprechung nicht erlaubt.

Das deutsche Bundesarbeitsgerichts entschied dazu: Eine Überwachung darf nur „im notwendigen Rahmen“ stattfinden (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2008, Az.: 1 ABR16/07). Durch dieses Urteil werden die datenschutzrechtlichen Bestimmungen mit einbezogen, sowie das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters besonders geschützt.

Mitarbeiterüberwachung – was darf man, was nicht?

Planen Unternehmen eine dauerhafte Überwachung der Mitarbeiter, so sind diese anzukündigen. (Videoüberwachung, Überprüfung des Email Verkehrs, Telefonate). Die Durchführung darf auch nur stichprobenartig vorgenommen werden. Zudem ist der Betriebsrat darüber zu informieren. In Fällen, in denen der dringende Verdacht besteht, dass der Angestellte sich beispielhaft strafbar gemacht hat, ist jedoch eine entsprechende Überwachung sehr wohl gestattet.

Überprüfung im Krankheitsfall

Wird ein Mitarbeiter konkret verdächtigt, im Rahmen einer längerfristigen Krankschreibung seine Arbeitskraft einem anderen Unternehmen zur Verfügung stellt, so kommen professionelle Detektive zum Einsatz. Diese observieren den Verdächtigen und erbringen gerichtsverwertbare Beweise, so dass die Firmen individuelle rechtliche Schritte einleiten können. In diesem Zusammenhang besteht keine anderweitige, geeignete Möglichkeit, um diesen Nachweis zu führen.

Maßnahmen bei Verdacht von Straftaten (Diebstahl, etc.)

Besteht der konkrete Verdacht des Diebstahls gegen einen der Mitarbeiter, so sind auch in diesem Fall Überwachungsmaßnahmen (Videoüberwachung) zulässig. Die Maßnahme richtet sich gezielt gegen die betreffende Person und deren Arbeitsumfeld. Unverdächtige Angestellte dürfen davon nicht betroffen sein.

Insbesondere bei der Videoüberwachung legen höchste Gerichte strenge Maßgaben zugrunde.

Diese Form der Beobachtung darf nicht zur Ausspionierung der Mitarbeiter abzielen. Zudem muss zwingend ein deutlicher Hinweis vorliegen, dass dieses Mittel zum Einsatz gelangt.

In diesen Fällen wenden sich die Unternehmen an professionelle und geschulte Detektive, die bestmögliche Lösungen im Sinne der Auftraggeber herbeiführen.

Kontrolle der Kommunikationsdaten – und Wege (Email, Telefon, Internet)

Es ist weiterhin zulässig, zur Missbrauchskontrolle Kommunikationsdaten zu erfassen. Hierbei werden jedoch lediglich Dauer und Zeiten zugrunde gelegt. Inhalte von Telefonate oder Emails dürfen nicht gespeichert werden. Ein Verstoß gegen diese Rechtsgrundlage (§ 201 StGB) ist strafbewehrt.

Die Kontrolle richtet sich vor allen Dingen danach, inwieweit die Nutzung einen privaten oder arbeitsrechtlich vereinbarten Charakter besitzt. Idealerweise untersagt der Arbeitgeber bereits im Arbeitsvertrag die private Nutzunge dieses Kommunikationswegs.

Besteht der hinreichende Verdacht, dass hierdurch Straftaten (Verrat von Dienstgeheimnissen, etc.) begangen werden, ist eine inhaltliche Kontrolle der Daten gerechtfertigt.

Auch in diesem Zusammenhang ist der Betriebsrat auf der Grundlage des Betriebesverfassungsgesetzes zu informieren. (Mitbestimmungsrecht).

Mitarbeiterüberwachung in anderen Fällen

Grundsätzlich ist es dem Arbeitgeber nicht gestattet, eine Bonitätsauskunft seines Mitarbeiters einzufordern. Ausnahme: Der Angestellte pflegt aus dienstlichen Gründen den täglichen Umgang mit hohen Bargeldbeträgen. (Geldinstitute, Werttransporte, etc.).

Rauchpausen sind zulässig, sofern die Arbeitsergebnisse nicht darunter leiden. Die Kontrolle über die Inanspruchnahme der Arbeitsunterbrechung ist durch die Unternehmen zulässig.

Was geschieht mit den erhobenen Daten?

Der Arbeitgeber darf die personenbezogenen Daten nur zu dem Zweck nutzen, für den sie erhoben worden sind. Entfällt der Grund dazu, sind die Informationen zwingend zu löschen.

Das Bundesarbeitsgericht hat ergänzend entschieden, dass die Arbeitnehmerdaten in den Fällen erhoben und verwertet werden dürfen, wenn dieses zur Abwicklung, Gründung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Dabei ist es unerheblich, ob der Mitarbeiter davon Kenntnis hatte oder nicht. Führen diese gesammelten Informationen letztlich zur Kündigung, so ist dieses ebenso zulässig.

Wie weit müssen Arbeitgeber bei der Mitarbeiterüberwachung Rücksicht auf Datenschutz und Persönlichkeitsrecht nehmen?

Das Bundesdatenschutzgesetz ist Bestandteil jedes Arbeitsvertrags. Arbeitgeber haben die relevanten Bestimmungen einzuhalten. Allerdings ist dieses für Mitarbeiter nur dann hilfreich, wenn er konkret belegen kann, auf welchem Weg und in welcher Form diese Daten über ihn gesammelt worden sind. Der wesentliche Faktor, auf den Unternehmen Rücksicht zu nehmen haben, sind die individuellen Persönlichkeitsrechte der Angestellten. Diese ergeben sich aus dem Deutschen Grundgesetz und schützt insbesondere bei

  • Recht auf das eigene Bild
  • Freie Entfaltung der Persönlichkeit
  • Private Lebensgestaltung
  • Ehre des Menschen
  • Nutzung von Informationstechnologien
  • Informationelle Selbstbestimmung an Arbeitsplatz

Arbeitgeber und auch der Betriebsrat sind vom Gesetz her verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer verletzen könnte. Darüber hinaus haben sie die Verpflichtung, den Verletzungen dieser Rechte durch andere entgegenzuwirken.

Einschränkungen des Persönlichkeitsrechts bedürfen einer gesetzlichen Grundlage. Seitens der Arbeitgeber sind diese Einschränkungen auch nur dann zulässig, wenn diese für das Unternehmen von herausragender Bedeutung sein werden.

 

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